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淺談激勵方式在企業管理中的運用
  【摘 要】現代企業在充分考慮物質激勵的基層上,也普遍考慮精神激勵,只有把物資激勵和精神激勵結合起來才能滿足員工的積極性。本文通過對供電企業薪酬現狀與問題分析,結合本電力企業的特點,運用需要層次理論和公平理論提出多種激勵方式來激發員工工作的積極性,形成員工對企業的歸屬感、認同感,使企業更好地在激烈的市場競爭處于優勢地位。
  【關鍵詞】激勵理論;管理;分析;運用
  一、激勵的理論基層
  1、馬洛斯的需要層次基礎
  美國心理學家馬洛斯在1943年首次提出了需要層次理論,認為人類有五種需要,生理需要、安全需要、社交需要、被尊重需要和自我實現需要。人類的基本需要是一種相對優勢的層次結構,在某一階段上,人的多種需求并存,但只有一種需求取得主導地位,在不同時期,需求結構在動態變化,大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。從滿足上行機制看:尚未滿足的較低層需求總是主宰的,只有在滿足它之后,緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰;從挫折下行機制看:高一層需求在未得到滿足、受到挫折后,低一層次的需求重新成為主宰,因此人的需要呈階梯狀。
  2、對應的激勵方式
  現代企業在充分考慮物質激勵的基礎上,也普遍考慮精神激勵,即如何滿足員工更高層次的需求,物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。www.tiertafelkiel.com企業單用物質激勵不一定能起作用時必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。因此在激勵方式中除了有競爭力的薪酬外,富有挑戰性的工作、晉升、培訓機會和可信賴的領導應該成為企業必有的激勵手段。
  二、供電企業激勵方式的現狀與問題分析
  1、員工激勵方式的現狀
  目前供電企業用工制度分為全民工、集體工、農電工、臨時工等,薪酬激勵形式根據用工制度不同而不同,全民工、集體工實行月薪制,農電工、臨時工實行社會通用工種工資制等。不同用工制度的員工在同一崗位以同樣方式完成質量相同的工作,但得到的報酬相差甚遠,例如在供電所,同一是配電線路工工作崗位,集體工的薪酬標準是全民工的75%,臨時工比集體工更低。在電力企業已有一部分人感到薪酬分配不公平,他們認為應根據工作難度、責任輕重,通過對每一崗位的工作分析,制定薪酬標準,體現差別,從而起到激勵作用。
  2、問題分析
  目前采用的薪酬結構
  1)等級多。一般有十幾個級別。頻繁的薪酬級別調整導致大量的行政工作,并導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能的提高。
  2)級幅小。級幅是指每個薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點,職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的,通常是調高容易調低難,從而阻礙輪崗制度的實施。
  公平理論告訴我們,公平與不公平來源于個人的感受,易受個人的偏見,從經濟學的角度看,任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象的影響。合理的獎酬是以公正科學的考核評價為基礎的。縱觀出現不公平的現象,主要是由于缺乏科學的評價標準的管理體制。因此,建立健全科學的考評機制,加強科學化管理,是消除不公平現象的重要途徑。
  三、如何實現有效機制
  激勵員工是人力資源管理的一個核心內容。許多管理者都希望在電力企業中實施有效的激勵政策,來提高員工工作的積極性,從而提高整個電力企業的效率。
  1、根據需要進行激勵
  要做到這一點,首先就要了解員工的需要。從縱向上看,不同層次的員工處于不同的需求狀態,如對于農電工、臨時工等薪酬較低的員工,要側重滿足他們的生理需求和安全需求,在激勵方面主要以現金為主;對供電所得全民工薪酬較高的員工,則更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求,在激勵方面主要授予生產技術能手,先進生產者等,使他們覺得自己享有地位受到尊重。員工的個性各不相同,他們從事的工作也應當有所區別。因此,我們電力企業根據員工的不同性格,喜歡穩定,程序化工作的傳統型員工分配到適宜于他們的會計、出納等工作,

對充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任供電所工程管理、大用戶電費管理等職務。
  2、制定精確、公平的激勵機制
  激勵制度首先體現公平原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,企業必須系統地分析、搜索與激勵有關信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
  我們電力企業在這方面就做了有效的嘗試。自農電體制改革以來,我們電力企業招收了一批農電工,經過幾年的磨練,部分農電工充分發揮個人的潛能,努力工作,出色地完成本職工作。但由于薪酬不同,使得這部分優秀的農電工得到的報酬與全民工相差甚遠。為了改變這種狀況,我們系統地分析員工薪酬現狀,搜集與激勵有關信息,全面了解員工的需求,制定從農電工隊伍中選拔優秀農電工擔任供電所的管理工作的政策,提高優秀農電工的報酬,從而激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力。
  3、多種激勵機制的綜合運用
  根據企業的特點采用不同的激勵機制,例如運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰性,培養員工對工作的熱情和積極性,其次,運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。事實上激勵的方式多種多樣,主要是采用合適本企業背景和特色的方式,并且制定出相應的制度,創建合理的企業文化,這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發出員工的積極性和創造性,使企業得到進一步的發展。
  4、充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
  激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,本電力企業根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時考慮到個體差異:如女性員工相對而言對報酬更為看重,就從提高報酬方面進行激勵;而男性員工則更注重企業和自身的發展,就從職業生涯制定方面進行激勵;在年齡方面也有差異,一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,就從改善工作條件方面激勵,在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,電力企業就從工作環境、工作興趣、工作條件等方面考慮對他們的激勵,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足;在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,電力企業在制定激勵機制時考慮到的特點和員工的個體差異。
  管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
  參考文獻:
  [1]袁凌主編,《組織行為學》(修訂本)湖南科學技術出版社.
  [2]葉寶平,《薪酬激勵管理》中國電力出版社.
  [3]中國電機工程學會主辦《農村電氣化》,《農村電氣化》雜志社.
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  •  更新時間:2013-04-07 16:24:44  作者:佚名 [標簽: 企業管理 進口 企業 報關 企業 企業 ]
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