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事業單位員工激勵機制思考
  【摘 要】事業單位的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的。隨著社會主義市場經濟體制的建立和各項事業體制改革的深入發展,已經越來越不能適應當前客觀形勢的需要。因此,本文對事業單位人力資源激勵機制的問題進行了探討和分析。
  【關鍵詞】事業單位;人力資源;管理制度
  一、事業單位激勵機制的現狀
  從2000年開始,我國以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事制度改革在全國逐步推開并且不斷的深化,我國的事業單位聘用制已經基本形成,到2009年底,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到了80%。通過事業單位改革和法則,我國慢慢的改變了從按照管理黨政機關工作人員的辦法來管理事業單位人員的做法,初步轉換成事業單位用人機制,對優化事業單位的結構,增強事業單位的活力,調動事業單位各類人才的積極性、創造性,促進社會事業的健康持續的發展起了積極的作用。不過,我們應該清醒的認識到,我國事業單位的改革任重道遠,現行的制度還存在著一定缺陷。
  二、現行事業單位激勵機制存在的問題及其原因
  我國改革開放之后,事業單位的激勵機制也在不斷的處在改革之中,但是事業單位現行的激勵機制存在著一定的問題,我們必須正視:
  1、事業單位自身缺乏自主分配的權力。國家財政和國家的經濟狀況使我國實行統一的薪酬制度,事業單位的工資分配收到了干預,單位自身的自主權力較小,難以調動單位和員工的積極性。在長期的行政干預下,我國的事業單位還沒有形成符合自身發展規律和運行特點的管體制和運行機制 。www.tiertafelkiel.com
  2、市場經濟條件下,事業單位人才資源配置的調節能力差,缺乏有效地績效考核,考核目的不明確,方案不夠合理科學、忽視考核結果的運用。市場經濟發展只有建立合理的薪酬分配制度,制定合理科學的績效考核方案才能夠吸引和留住人才,發揮人才的聰明才智,才能夠緩解事業單位效率低下、機制不活等弊端。
  3、宏觀調控的能力和約束力不夠,人員和工資的管理相脫節。我國的事業單位一般缺乏有效的監督和制約機制,財政和審計監督方面的工作也有欠缺,這就影響了正常的工資分配制度 。
  4、工資管理和單位的財政預算不配套。事業單位超值之后,國家的補助跟不上,事業單位的經費津貼失去了支撐。
  5、我國的事業單位布局不合理,效益不高,這是我國的事業單位市場化的程度跟不上經濟發展所造成的。事業單位的管理機制和我國的社會主義市場經濟的發展不一致。
  經過調查研究我們不難發現,我國事業單位存在的問題有其深層次原因。我國事業單位的工資是由我國的國家部門制定的,導致了我國事業單位自主性差,從而降低了員工的工作效率;我國的薪酬結構設計不夠合理,現行的寬帶薪酬考核標準單一,分配制度不公平,激勵制度不合理等。同時,我國的事業單位發展與我國的經濟發展不適應。另外,我國關于事業單位人事的法律法規還不夠健全,法律的約束力較差,大量外編人員的基本權利得不到保障。
  三、改制事業單位激勵方案實施思路
  1、科學進行年度考核
  建立合理有效的績效考核制度,第一要做好績效管理循環,做好績效考核;第二要建立科學的考評機制,完善考核方法;第三要把考核結果與員工的工資相結合,增強考核的激勵作用 。
  但是我國實行績效考核制度也要注意出現的一些問題,比如雖然大多數事業單位進行了不同程度的考核,但是都還沒有建立起完整的考核制度,包括月度考核、季度考核和年度考核,激勵的效果不明顯,很多考核的內容沒有進行量化,考核內容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋,考核非常的籠統,沒有詳細的考核要素,不能準確地反映單位人員的實際工作效益 。績效考核的最終目的是為了提高員工的工作積極性,從而達到企業的經營目標,是否能夠達到既定目標是衡量一個績效考核制度是否成功的唯一標準;事業單位應該建立科學的績效評價指標,極大的避免評價的主觀性;管理者對被管理者的績效成績是最了解的,所以考核關系與管理關系保持一致;在考核的過程中,領導與員工要加強溝通,確定相對滿意的績效標準,改進績效在實行中出現的問題;必須讓考核的結果發揮它的作用,與員工的福利、升降等相結合。
  2、建立競聘上崗機制和崗位流動機制
  競

上崗就是多個人競爭一個工作崗位憑借實力競爭崗位,只要是符合職位競聘的條件,都可以報名參與競爭。競爭上崗的特點是是公平性和公開性。
  競聘上崗對人員的任用和激勵有著十分重要的地位。競爭上崗能夠保證人員任用的科學性和公平性,增強全體員工的工作積極性,能夠增加員工的危機感,有利于形成良好的競爭環境和工作環境。可以說這種做法是在市場經濟體制下充分利用市場的競爭規則,激發人們的競爭意識。
  隨著競爭上崗的廣泛運用,其弊端也開始出現。競爭程序要貫徹“公開、平等、競爭、擇優”的原則,但我國的競爭上崗機制的競爭程序缺乏規范性;競爭的測評辦法缺乏其合理性,主要體現在內容設計不規范和測評結果缺乏量化指標等。
  對于出現的種種的問題我們應該不斷完善體制機制,加大宣傳的力度,提高員工的競爭意識;精心擬定競爭上崗方案,認真組織實施;要嚴格規范競爭的程序,嚴格審查;對上崗人員要堅持綜合測評,努力實現公平合理。
  我國在2009年2月,出臺大力促進大學生就業的一項重大舉措,五部門聯合下發“關于鼓勵科研項目單位吸納和穩定高校畢業生就業的若干意見”(國科發財[2009]97號文件),在文件之后,產生了一個全新的名詞——科研流動崗位,顧名思義科研流動崗位應當被理解成流動的崗位,流動成為其本質的屬性,崗位流動是指勞動者在不同的崗位群體之間的流動,是一個職業角色變換的過程 。
  崗位流動是激發員工發揮潛質增加員工積極性的一種重要手段,同時有利于提高員工的知識結構和專業素質,增強員工的團體意識,能夠發現人才,任用人才。但我們在實施崗位流動制度的時候,也應該注意一些問題和堅持一些原則。在實施的時候應該遵循總體穩定,局部輪換的原則,過程中應該有計劃、有步驟,避免產生大的震動。在崗位流動中應該建立嚴格的考核制度和衡量標準,能夠激起員工積極性。在實施崗位流動的時候,應該加強員工的思想宣傳教育,使廣大職工能夠認識并能適應流動。
  3、建立崗位分析制度
  崗位分析是對企業的各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究,也是由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的一個過程。
  崗位分析主要是解決5w1h(六何分析法)的問題,具體是什么時候在什么地方由什么人完成什么樣的工作和為什么要完成這項工作。實踐的方法主要有訪談法、問卷調差法、觀察法、日志法等方法。
  崗位分析制度對管理有著十分重要的作用。崗位分析是人事管理科學化的基礎,是提高生產力的需要,對企業實行量化管理有重要影響,有助于工作的評價和人員的測評,為公平分配打下基礎。在實施崗位分析制度時應該堅持系統性、動態性、目的性、經濟性等原則。
  在崗位分析時應該注意的問題:注意崗位分析的時機能夠使崗位分析順利進行,同時要為人才提供良好的環境,與其他的激勵機制并用,達到最佳效果 。
  管理者在實行激勵機制的時候應該堅持一定的原則,加強對員工合法利益的保護,增強員工對企業的信心。應該堅持以職工的合理需要為依據、激勵制度化、普遍實施、公平性和相對穩定的原則。同時還要考慮到激勵的多樣性、時效性、公開性、適度性。應注意不止對員工進行物質激勵還要進行精神激勵。在對員工的激勵過程中更加注重公平,努力使分配更加合理科學。
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  •  更新時間:2013-04-07 16:24:48  作者:佚名 [標簽: 單位 機制 機制 企業 機制 方案 ]
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